Afgelopen tijd is het nog maar eens duidelijk geworden hoe diepgeworteld systematische discriminatie binnen onze instituties is. Zo diepgeworteld, dat het ondanks decennia van activisme voor velen lang onzichtbaar is gebleven. Maar sinds de wereldwijde protesten lijkt de strijd tegen racisme en discriminatie in het algemeen breder gedragen te worden. Binnen de kunsten heeft er enige tijd geleden al een kentering plaatsgevonden: de roep om meer diversiteit en inclusie galmt door het Nederlandse kunstlandschap. Met een onvermoeibaar positivisme omarmen kunstinstellingen de nieuw ingeslagen richting. Ook degenen die in eerste instantie nog huiverig waren zich uit te spreken, ontkomen er niet meer aan. Sinds kort geldt namelijk: geen diversiteitbeleid, geen geld. Kunnen we nu achterover leunen en wachten tot de betere kunstwereld zich aandient?

Laat ik met de deur in huis vallen: het huidige diversiteitsbeleid van de grote subsidieverstrekkers, waarbij de Code D&I (hierna Code D&I) als uitgangspunt dient, piept en kraakt aan alle kanten. Ik begrijp dat ik mij op glad ijs begeef door het beleid te bekritiseren; de aandacht voor en het bewustzijn van systematische uitsluiting is immers een grote stap in de goede richting. Hoewel ik dit enkel kan onderschrijven, benadrukt dit de noodzaak tot kritische reflectie, die tot nu toe nagenoeg is uitgebleven. Slecht enkelen hebben zich kritisch uitgelaten over het huidige discours. De bestaande kritiek beslaat vooral het gebruik van het woord diversiteit en pleit voor systematische veranderingen in plaats van ad hoc interventies.[1] Maar dat de woorden ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ zo stellig en consequent door het hele veld gebruikt worden (zie vrijwel elk beleidsplan en opiniestuk), veronderstelt consensus dat meer diversiteit en inclusie zondermeer leiden tot een eerlijkere en dus betere toekomst.

Toch blijft de vraag naar meer inclusie, diversiteit en een betere representatie moeilijk te beantwoorden. Ik vraag me daarom sterk af of ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ wel het juiste perspectief bieden om de problemen van systematische discriminatie te benaderen en op te lossen. Is er bij zulke complexe zaken niet meer in het geding dan diversiteit en inclusie alleen?

Over de code

Op zoek naar antwoorden richt ik mij tot de nieuwe Code Diversiteit & Inclusie.[2] Deze is, zo stelt de code zelf, een ‘instrument van zelfregulering over diversiteit en inclusie voor en door de Nederlandse culturele en creatieve sector’.[3] In tegenstelling tot de Code Culturele Diversiteit, de voorganger van de huidige code, waar veel kritiek op kwam, zou de Code D&I zich op álle vormen van identiteitscategorieën richten zoals gender, seksuele oriëntatie, sociaaleconomische status, opleidingsniveau, leeftijd en beperking.

De code werd op 1 november 2019 gepresenteerd, slechts enkele maanden voor de deadlines van de twee belangrijkste meerjarensubsidieaanvragen, de rijksubsidies aan culturele instellingen (BIS) en de gemeentelijke cultuurnota. Voor het ontvangen van financiële steun, waarvan een groot deel van de kunstinstellingen afhankelijk is, worden instellingen namelijk verplicht tot het opstellen van een ‘actieplan diversiteit en inclusie’ of in ieder geval het onderschrijven van de nieuwe code.[4] Hiermee is de code in één klap het belangrijkste beleidsinstrument geworden in het centrale diversiteitsbeleid. De Raad voor Cultuur en de commissieleden van de fondsen krijgen hiermee ook een grote, nieuwe verantwoordelijkheid: mochten zij vinden dat de Code D&I door een kunstinstelling niet voldoende nageleefd wordt, dan kan de organisatie in kwestie de financiële steun vergeten. Een belangrijke reden dus om als organisatie diversiteit en inclusie in het beleid en visie te implementeren. Maar door de korte termijn was er weinig tijd voor reflectie en kritiek in dit proces van implementatie.

Het sterkste argument voor het verplichtstellen van de code, is dat de meeste kunstinstellingen gefinancierd worden met publiek geld afkomstig van alle (belastingbetalende) burgers van Nederland. Iedereen zou daarom op een gelijkwaardige manier toegang moeten krijgen tot het publieke domein waarin de kunsten zich bevinden. Het doel van de code is dan ook het bereiken van een betere representatie van de Nederlandse samenleving binnen de culturele sector, omdat het:

[e]en basisvereiste is dat de sector gelijkwaardig toegankelijk is voor iedereen: als maker, producent, werkende en publiek. Zo wordt de sector van iedereen. Iedereen draagt er op eigen wijze aan bij. Iedereen wordt gewaardeerd om wie hij of zij is, wordt gerespecteerd en gehoord en voelt zich er thuis.[5]

Om dit te bereiken, presenteert de code een stappenplan langs vijf principes die gevolgd moeten worden voor het adequaat vormgeven en bevorderen van diversiteit en inclusie in de organisatie of praktijk (fig. 1). Daarnaast worden er drie argumenten aangedragen ter illustratie van de doelmatigheid van de code. Ten eerste wordt gesteld: ‘Je verhouden tot [de maatschappelijke] realiteit betekent inspelen op de in de samenleving aanwezige diversiteit.’ Om een breed maatschappelijk belang dienen, is het nodig dat de sector zelf een goede afspiegeling van de maatschappij is. Ten tweede beogen de schrijvers van de code bij te dragen aan verbreding en verdieping van de artistieke en inhoudelijke kwaliteit van de sector: ’De kracht van diversiteit benut je door inclusief te zijn.’ Ten derde benoemt de code een scala aan zakelijke voordelen van een inclusieve organisatie, van het aantrekken van talent en hogere medewerkerstevredenheid tot de toegang tot nieuwe markten.[6]

Deze voordelen doen het als ronduit onredelijk voorkomen om niet vóór diversiteit en inclusie te zijn. Als instelling of maker krijg je er immers veel voor terug, zo laten de schrijvers van de code ons geloven. Het verplichten van het volgen van de Code D&I lijkt op het eerste gezicht dan ook een groot goed: eindelijk worden er binnen de kunsten concrete, bedrijfsmatig houdbare handvatten aangereikt om systematische uitsluiting tegen te gaan. Maar is dat wel zo? Leiden meer diversiteit en inclusie wel tot een betere, meer representatieve, kunstwereld? Of gaat het hier slechts om goede bedrijfsvoering, aangewend als moreel appel? Wat is werkelijk het beoogde doel en wanneer is dat precies behaald?

Het lijkt erop dat we een stap terug moeten. De grote vraag achter het diversiteitsdebat is hoe bepaalde ideeën vormgeven aan de publieke sector, of in dit geval specifieker, het beeldende kunstveld. Wat we ons ten eerste moeten afvragen om deze vraag te beantwoorden, is niet of meer diversiteit en inclusie van belang zijn, of hoe dit bereikt moet worden. De eerste vraag is een discursieve: wat betekenen de begrippen ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ en hoe werken ze?

Diversiteit en inclusie

Om deze vragen te beantwoorden, is het van belang stil te staan bij de terminologie die wordt gebruikt. Woorden zijn immers nooit betekenisloos. Ze bepalen ons mensbeeld, hoe wij ons tot de wereld verhouden en het perspectief waarmee we een onderwerp benaderen. Wanneer we ervoor kiezen om diversiteit en inclusie te gebruiken om de maatschappij te beschrijven, geven we door deze gemeenschappelijke taal te bezigen tegelijkertijd vorm aan de maatschappij. Maar hoe precies? Wat zijn de onderliggende mechanismes die hier aan het werk zijn?

Het feit dat de woorden diversiteit en inclusie veelvuldig gebruikt worden en dat instellingen worden verplicht ze in hun beleid en visie te verwerken, veronderstelt consensus over de betekenis van de woorden. Hier steekt een eerste probleem de kop op: in de code wordt gesteld dat inclusie moeilijk te definiëren valt.[7] Dit roept natuurlijk de vraag op hoe je überhaupt beleid kan maken als je geen eenduidige definitie hebt. Toch doet de code wel een poging om ons van iets meer duiding te voorzien:

Diversiteit: De code gebruikt de term diversiteit om aan te geven dat mensen op een reeks van zichtbare en onzichtbare kenmerken van elkaar verschillen en met elkaar overeenkomen. […] Bij diversiteit in jouw organisatie en jouw werk gaat het om de vraag in welke mate de diversiteit van de samenleving gerepresenteerd is in de vier P’s van programma, publiek, personeel en partners.

Inclusie: De term inclusie verwijst naar hoe je met verschillen en overeenkomsten omgaat. […] Inclusie is de mate waarin makers, producenten, werkenden en publiek van alle identiteiten – zichtbaar of niet – zichzelf kunnen zijn en zich veilig en gerespecteerd voelen.[8]

Diversiteit en inclusie wijzen op de overeenkomsten en verschillen tussen mensen en dat we hiermee om moeten gaan (maar niet hoe). Beide begrippen laten daarmee veel aan de verbeelding over: het hangt er immers maar net vanaf wat je meet (afkomst, seksualiteit, schoenmaat?) en nog belangrijker, vanuit welke positie. De begrippen zijn relatief en contextueel bepaald. Hier wringt hem nu precies de schoen: door de vage bepaling blijft het normatieve fundament van onze maatschappij, het witte, mannelijke voorrecht, onzichtbaar.

Politiek van on/zichtbaarheid

Schrijver en onderzoeker Sara Ahmed legt in The Language of Diversity en A Phenomenology of Whiteness de vinger op de zere plek. Zij stelt dat diversiteit vaak wordt gebruikt om de ‘niet-normatieve ander’ te identificeren.[9] Iemand van kleur is zogenoemd ‘divers’, maar de witte, mannelijke directeur wordt als neutraal gezien. En dit is problematisch: diversiteit wordt toegedicht aan een lichaam alsof dit lichaam iets kan bijdragen, zoals gender, huidskleur, seksualiteit, etc., waarbij naar mijn idee overigens vaak de voorkeur uitgaat naar de meest zichtbare onderscheidingen zoals gender en kleur. Dat deze groepen meer ruimte innemen en zichtbaarder worden in bijvoorbeeld tentoonstellingen en publieksprogramma’s is van groot belang. We mogen hierbij echter nooit vergeten dat, wanneer ‘de diverse ander’ de ruimte betreedt, de onzichtbare norm, het witte mannelijke voorrecht, als natuurlijk aangenomen wordt. ‘It is the very use of black bodies as signs of diversity that confirms such whiteness, premised on a conversion of having to being: as if by having us, the organization can “be” diverse’, aldus Ahmed.[10] Ook als de norm (tijdelijk) uit het zicht verdwijnt, geldt deze nog steeds als het regulerende maatschappelijk principe.

Dit onzichtbare referentiekader (onzichtbaarheid is immers een vaak terugkerend kenmerk van privilege), is nog steeds de basis waarop bepaald wordt wie er mee mag doen, wie er wordt geïncludeerd. Anders gezegd, degene in de machtspositie bepaalt of het personeel, het programma, de partners of het publiek wel ‘divers’ genoeg zijn, of er genoeg ‘anderen’ zijn die afwijken van de norm. En áls de ‘de ander’ omwille van emancipatie toegang wordt verleend tot de kunsten, moet deze zich vaak eerst wel aanpassen aan de bestaande institutionele structuren en regels – en die zijn nog altijd wit en mannelijk. Verschillen worden daarom niet per se gevierd, maar kunnen netjes weggepoetst worden door assimilatie. Op deze manier worden diversiteit en inclusie vooral ingezet voor het tegengaan van uitsluiting door het zichtbaar maken van de ander.[11]

Ondertussen zijn diversiteit en inclusie tot het progressieve ideaal geworden, een teken van een rijke multiculturele samenleving, wat dat dan ook moge betekenen, die haar vertegenwoordiging vindt in de Nederlandse kunstinstelling. Maar impliciet – en wellicht onbewust – blijft het werkelijke probleem, systematische discriminatie, buiten beschouwing. Zoals Ahmed zegt: ‘Diversity here is not associated with challenging disadvantage, but becomes another way of “doing advantage” within the context of globalization. […] It secures rather than threatens.’[12]

In het slechtste geval functioneert beleid op basis van het discours van diversiteit en inclusie dus puur als een rookgordijn: het wordt geassocieerd met iets positiefs, terwijl het tegelijkertijd de verstoorde machtsverdeling verhult. Racisme, seksisme en elke andere vorm van discriminatie blijven onbesproken en verdwijnen daarmee uit het zicht. Van de hoge piefen in ieder geval, niet van degene die hier dagelijks mee te maken hebben. Kortom, wanneer we spreken over diversiteit en inclusie gaat het om het zichtbaar maken van de ander, maar zonder rekening te houden met de machtsrelaties en de privileges die hiermee gepaard gaan.

Het tot nut maken

Tegengaan van systematische ongelijkheden lijkt dan ook niet het doel te zijn van de Code D&I. Integendeel, keer op keer wordt erin benadrukt dat diversiteit benut moet worden: ‘Wanneer je het potentieel op het gebied van diversiteit niet benut, dan sluit je een deel van de samenleving uit.’[13] Dit tot nut maken, het toe-eigenen en inzetten van iemands identiteit en lichaam, is juist precies hetgeen waar we ons tegen moeten verzetten. Zeker wanneer we het hebben over emancipatie en gelijkwaardigheid. Niemand heeft het recht om iemand anders te onderwerpen of om er zelf voordeel uit te halen. In de code wordt echter zelfs het sociale argument – de culturele en creatieve sector is van, voor en door iedereen – aangewend voor eigenbelang (i.p.v. morele overtuigingen): diversiteit zou belangrijk zijn om relevant en aantrekkelijk te blijven.

Op deze manier doet de code ons geloven dat de strijd voor diversiteit en inclusie een win-win situatie is, zoals Anand Giridharadas scherp opmerkt, waar iedereen gelijke tred van mee kan profiteren. Enerzijds gaat het uitsluiting tegen (welkom ‘diverse ander’), anderzijds genereert het langs de assen van o.a. ras en gender nieuw kapitaal (nieuw publiek, nieuwe makers, nieuwe kunst, nieuwe ideeën). Diversiteit en inclusie kunnen hierdoor makkelijk ingezet worden ter versterking van de eigen positie en morele superioriteit: ‘Kijk mij eens woke zijn.’ Tegelijkertijd vergoelijkt het andere vormen van marginalisering van gemeenschappen, individuen of organisaties die ‘gered’ moeten worden of die niet woke genoeg zijn.

Dit is problematisch, maar maakt het beleid ook zeer productief. Omwille van emancipatie wordt de ‘nieuwe diverse ander’ opgenomen in het instituut van de kunst, zonder dat systematische ongelijkheden hoeven te veranderen. Integendeel, de verstoorde machtsverhoudingen, die uiteindelijk de oorzaak zijn van het hele het probleem, worden gereproduceerd. Ik zou daarom willen stellen dat wanneer diversiteit gezien wordt als iets wat benut moet worden, er een systeem van ongelijkwaardigheid en uitsluiting in stand gehouden wordt. Het beleid gaat dan uiteindelijk om inclusie als expansie, niet om het openbreken van de huidige machtsverhoudingen.

Rechtvaardigheid en kapitaal

Dit komt omdat de woorden diversiteit en inclusie, zoals we ze nu inzetten, zijn losgezongen van de historische strijd om rechtvaardigheid en de herverdeling van macht, zoals Ahmed vervolgt.[14] Er wordt gekeken naar wie er uitgesloten wordt, maar niet naar de systemen die ongelijkheid in stand houden. Het beleid is als symptoombestrijding en laat het onderliggende probleem buiten beschouwing. Dit brengt mij tot mijn laatste punt en misschien wel de grootste blinde vlek binnen het huidige debat. Wanneer we het hebben over een gelijkwaardige toegang tot de kunsten, het doel van de Code D&I, is er meer in het geding dan diversiteit en inclusie alleen. Het gaat om de machtsrelaties, de verdeling van de middelen en op welke basis deze gerechtvaardigd is.

Als we dit als uitgangspunt nemen, dan verschuift het perspectief van het zichtbaar maken van de ander, naar (her)verdeling van macht en kapitaal. Want hoe kunnen we ongelijkwaardigheid tegengaan zonder machtsverschillen onder de loep te nemen? Hoe kunnen we spreken over emancipatie zonder de relaties tussen macht, kapitaal en onderdrukking hierbij te betrekken? Met diversiteit en inclusie alleen komen we uiteindelijk niet veel verder. Het zijn belangrijke termen, maar ze blijven aan de oppervlakte. Als we systematische oplossingen willen, zullen we ook naar de systemen moeten kijken.

Aan de ene kant van het spectrum zitten de mensen die geen of nauwelijks toegang hebben tot het publieke domein. Wanneer we het over morele kwesties hebben, en zo ook binnen het diversiteitsdebat, wordt vaak deze groep centraal gezet. Gelukkig wordt er ook steeds meer aandacht gegeven aan de andere kant van het spectrum, degenen in machtsposities die makkelijk toegang hebben tot de kunsten en de rol van poortwachter op zich nemen. Denk aan curatoren, programmamakers, directeuren en toezichthouders. Dan is er nog een derde groep die tot nog toe buiten schot is gebleven, maar wel onderdeel is van het probleem van ongelijkheid. Dit zijn de mensen die binnen de muren van de kunst van buitengewone privileges en status genieten: de begunstigers, zowel bedrijven als particulieren. Met hun gulle giften doen zij een belangrijke bijdrage aan de kunstsector, maar tegelijkertijd houden ze de ongelijkwaardige machtsrelaties in stand. Vanuit democratisch oogpunt is dit problematisch: kunstinstellingen zijn er, met dank aan de bezuinigingen, zo afhankelijk van geworden, dat deze partijen een grote invloed hebben op de publieke sector. Hoe kunnen over een gelijkwaardige toegang spreken als begunstigers zich laven aan exclusieve diners, hotelovernachtingen, kunstreisjes én belastingvoordeel, terwijl een moeder van drie geen tijd, energie en geld heeft om überhaupt naar een kunstinstelling te gaan? Op welke basis is deze ongelijkheid gerechtvaardigd?

Het korte antwoord is: kapitaal. We legitimeren deze ongelijkwaardigheid op basis van sociaal-economische status die duidelijk verdeeld is langs de assen van ras, gender en een aantal andere eigenschappen die mensen met zich meedragen, of die in ieder geval aan ze worden toegekend. In het huidige beleid, waarin de Code D&I het belangrijkste ankerpunt is, wordt er te makkelijk uitgegaan van eenvoudige egalitaire overtuigingen zonder stil te staan op basis waarvan gelijk(waardig)heid gemeten wordt. De structuren die het ongelijkheidssysteem faciliteren blijven buiten beschouwing waardoor de verstoorde machtsrelaties worden gereproduceerd. Makkelijk, voor degene die hier stilletjes en niet zo stilletjes van meeprofiteren (hallo poortwachters!). Onmogelijk voor de rest die achterblijft en geen tonnen te verdelen heeft. Het beoogde doel, een betere representatie van de Nederlandse samenleving binnen de culturele sector door middel van meer diversiteit en inclusie, is daarmee misschien zelfs al een fait accompli. De verdeling van macht en kapitaal in de culturele sector kent verdomd veel gelijkenissen met hoe onze maatschappij is ingericht. Zolang we dit systeem van ongelijkwaardigheid toestaan, zal er weinig verandering plaatsvinden. Dus in plaats van de woorden diversiteit en inclusie volgzaam ter handen te nemen, pleit ik voor een breder en complexer perspectief dat verder reikt dan de vier P’s. Het gaat hier namelijk om complexe politieke keuzes die de toekomst van de sector bepalen en die tegelijkertijd onlosmakelijk verbonden zijn met de maatschappij.

[1] O.a.: Joris Luyendijk wijst in zijn lezingen (o.a. Museumkennisdag 2019 en Publieksprogramma Centraal Museum) op privileges en pleit met zijn ‘zeven vinkjes’-theorie voor inclusie. Zoë Papaikonomou schrijft als verslaggever Superdiversiteit voor het platform Nieuw Wij uitgebreid over diversiteit en inclusie.  Onlangs verscheen er in het NRC Handelsblad het artikel van Lucette ter Borg getiteld ‘Diversiteit is beleid maar de directeur is altijd wit: Onderzoek diversiteit musea’. Ook werden er drie open brieven gepubliceerd op de site van theaterkrant.nl en op de site van Metropolis M.

[2] De Code Diversiteit & Inclusie is een vernieuwde gedragscode van de in 2011 geschreven Code Culturele Diversiteit in opdracht van Federatie van Werkgeversverenigingen in de Cultuur, geschreven door Bureau &MAES. Het is onderdeel van het Actieplan Cultuur en Creatief Inclusief (ACCI) dat geleid wordt door een stuurgroep gevormd door verschillende deelnemende brancheverenigingen. Zie: www.codedi.nl.

[3] Code D&I, 3.

[4] Dit is een belangrijk moment voor de toekomst van de sector, omdat naast de invoering van de Code D&I ook de implementatie van de Fair Practice Code en de Code Good Governance vorm zullen krijgen. Voor deze codes geldt ook: geen implementatie, geen subsidie.

[5] Code D&I, 3.

[6] De volledige opsomming van voordelen luidt: aantrekken en behouden van (top)talenten; beter inspelen op de behoeften en verwachtingen van een divers samengestelde klantenkring; toegang tot nieuwe markten; groter vermogen tot aanpassing aan veranderingen; positiever imago; innovatiever en creatiever teamwerk; betere samenwerking tussen collega’s; betere besluitvorming op basis van verschillende culturele invalshoeken; hogere medewerkerstevredenheid; meer betrokken en loyale werknemers.

[7] Code D&I, 8.

[8] Code D&I, 6.

[9] Sara Ahmed, ‘The Language of Diversity’, Ethnic and Racial Studies, vol. 30, no. 2 (2007): 235.

[10] Sara Ahmed, ‘A Phenomenology of Whiteness’, Feminist Theory, vol. 8, no. 2 (2007): 164.

[11] Dit idee van het reguleren van zichtbaarheid, of de politiek van on/zichbaarheid, ontleen ik aan de NOISE summer school van UU. Zie: https://graduategenderstudies.nl/education/noise-summer-school/.

[12] Ahmed, ‘The Language of Diversity’, 244 & 238.

[13] Code D&I, 3.

[14] Ahmed, ‘The Language of Diversity’, 254.